EL VERDADERO VALOR DE LOS INCENTIVOS

Por mucho tiempo se ha pensado que una forma de incrementar la productividad, la fidelidad del empleado y una estadía satisfactoria e integración en sus labores y en la empresa, ha sido recompensarlo e incentivarlo, diversas investigaciones han llegado a establecer reconocimientos económicos, distinciones con premios y condecoraciones que según de esos estudios pueden motivar al empleado a cumplir mejor sus tareas.

 A relación recompensa-resultados viene desde las recompensas escolares, donde los logros académicos son reconocidos con recompensas e incentivos para seguir dando “buenos resultados”, dejando a tras una motivación intrínseca que por si sola podría motivar a lograrlo. Esta actitud es solo un ejemplo que el reconocimiento e incentivo monetario es solo una solución momentánea, es un motivador muy fugaz , que puede generar dependencia para dar los mismos resultados encontrándose en una espiral de mayor demanda del incentivo a cambio de la misma respuesta.

 Algunas investigaciones han señalado con respecto a la motivación, que la atención esta cambiando de las recompensas extrínsecas a los motivadores intrínsecos que provienen del trabajo. Es decir el gusto de trabajar, de cumplir, por su significado, por el aporte a la comunidad, por la dignidad., en si una motivación que proviene de nuestra persona y no una compra de emociones a través de un medio monetario. Resulta de suma importancia observar que impulsar esta concepción en la motivación de los empleados, nos lleva a crear una mejor apreciación del trabajo, de sus logros y del liderazgo que esta pueda demandar, podremos también reconocer que los resultados pueda tener mayor aportación de parte de los empleados hacia el trabajo, el compartir conocimiento propicia innovación, ciencia aplicada, tecnología, expansión de mercado, mayor servicio, etc. Habrá satisfacción en el solo hecho de cumplir en el trabajo. En este caso todos  ganan y no existen perdedores

En su libro sobre incentivos A. Kohn señala “el uso de incentivos financieros para manipular el comportamiento de una persona puede ser objetable y en ultima instancia inefectivo precisamente porque reduce la  psicología de la motivación humana a una rama de la economía”. Y fortalece su teoría con 14 razones por las cuales los planes de incentivos y pagos según el desempeño fallan y que sintetizo en el siguiente párrafo:

Algunas veces es Innecesario implantarlo, por que los empleados ya están realizando un buen trabajo. Este tipo de políticas se generan en Secreto propiciando así la especulación sobre la igualdad en los beneficios entre los trabajadores y generando comentario sobre si El pago no corresponde al desempeño.  Cuanto se Gasta y que tan Grande debe ser un Bono , así como la Duración  del mismo ya que pueda generar condiciones contrarias a lo intereses de largo plazo en la organización. Todo lo anterior puede generar dudas sobre el valor Objetivo de su creación y si verdadera mente responde a aquellos aspectos del desempeño que no se pueden recurrir un protocolo fijo.

La cuantificación del incentivo es un problema aun mas grande y subjetivo , ya que poco dinero en el incentivo puede irritar y desmotivar ya que no es directamente proporcional que a mas dinero mas satisfacción, aunque cuestiono si a mas motivación es necesaria para hacer lo mejor que uno es capaz de hacer . Paradójicamente podemos pensar que la recompensa disminuye el interés ya que reduce la motivación intrínseca y a su vez genera un comportamiento que limita al empleado a cumplir estrictamente con su función sin tomar riesgos, sin esforzarse mas que lo que su función le pueda exigir.

Este enfoque invita a la reflexión, para aquellos que ven en la recompensa motivadora infalible, si bien es cierto su duración es muy corta, con efectos colaterales que puedan desembocar en actitudes poco productivas, limitativas y hasta cierto punto desmotivantes en el desempeño de los empleados en el mediano plazo y sobre todo generando dependencia a su existencia. Si ya las aplica en su empresa genere indicadores y haga comparaciones contra tiempo, si esta pensando en aplicarlas aguarde un poco, reflexione y opte por mejorar las políticas hacia los empleados.

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Sergio Garcia

Organizaciones Inteligentes

En algunas empresas la adecuada integración del elemento humano ha llevado a definir y establecer los parámetros de conducta.

                Para que una situación así se de en una empresa, el factor humano tuvo que recorrer algunas situaciones que lo llevaron a integrarse como grupo, estableciendo un estándar de necesidades internas que pueden ser satisfechas en gran medida por un  programa de capacitación.

                El lector se podrá preguntar ¿cómo se logra una integración de su gente?

                Como seres humanos estamos sujetos a una gran cantidad de variables que pueden originar cambios en nuestra vida y en el trabajo, pero existe un común denominador entre nuestro personal que pueden ser vistos en forma general por los siguientes puntos:

                               -Especificación de los puestos de trabajo (Análisis y descripción)

                               -Seguridad e higiene

                               -Motivación y Liderazgo

                               -Valuación de Sueldos y Salarios

                               -Planeación de la carrera productiva del trabajador

                Podrán existir mas puntos de interés, pero los anteriores son los esenciales para generar un  lenguaje adecuado con nuestro  factor humano. Con esto el rendimiento del trabajador y su confort se ve incrementado , generándose un ambiente de trabajo en equipo (Integración Organizacional) que lo motiva a establecer un dialogo de crecimiento con la empresa. Ya que el factor humano  señala las oportunidades de mejora de la organización, debido a que existe un proceso de retroalimentación (Feedback) y un lenguaje común (Antes señalado) la organización se autodiagnostica constantemente y se evalúa. Es en este momento cuando se ha generado una Organización Inteligente, que debido a su profunda integración y a la adecuada comunicación con la gerencia de la empresa, establecen un rumbo en el desarrollo y crecimiento de la empresa.

                A primera vista tal vez resulte un poco complejo,  yo le sugeriría volver a analizar los puntos antes mencionados , repasar cada uno y determinar cuales en nuestra empresa han sido cubierto, en cuales estamos trabajando(situación actual) y los que consideramos alcanzar en poco tiempo. Si algunos puntos usted no le había prestado interés, es momento de que se le otorgue y que se definan las acciones necesarias para que la generación de soluciones se presente. No es una solución mágica (como se pudiera pensar) , pero si recuerde que con esto usted le esta otorgando importancia al elemento mas importante en su empresa  “El Elemento Humano”

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SG

¿Factor ó Recurso Humano?

Un termino que ha sido motivo de discusiones , de divergencias de criterios y en algunas veces división en la opiniones. Así es, no es una cuestión solamente de semántica, no es una expresión que deba ser consultada en un diccionario para ser comprendida literalmente. A los tecnologos les comento que este no es un terreno que deba ser observado de esa manera, debemos dejar a un lado la rigidez de sus conclusiones y de los términos matemáticos que puedan analizar un comportamiento, obtener indicadores o estimar habilidades. En esta ocasión observaremos a este factor como lo que es, un termino que solo los mismos humanos lo pueden cuestionar y comprender. Tengamos en cuenta que todas las empresas están conducidas por humanos, y que estos  guían y dirigen a mas humanos y que por lo mismo todos deben estar conscientes de que  como personas existen diversas necesidades, ideologías, principios y cultura.

                El porque de la reflexión, se basa en especifico en que en pocos renglones hemos podido establecer una razón de la importancia de este factor, pero que muchas personas solo lo entienden  en forma escrita, pero nunca lo han llevado a la practica, y esto se puede deber a algunos factores que he podido detectar por experiencia propia y son:

1.-El temor al cambio:

                Se piensa, que así se ha vivido siempre, que las empresas siempre han podido salir adelante con problemas o sin ellos, la producción continua y hay que contar con “Recursos”  adecuados

2.-Desconocimiento

                Taylor dejo una administración bastante fundamentada, pero nadie es poseedor de un conocimiento eterno, y de acuerdo a los cambios que experimentamos actualmente debemos conocer, asimilar y probar técnicas mas adecuadas en el manejo de la organización

3.-El hombre-maquina.

                Acostumbrados a escuchar “El recurso mas importante de mi empresa es el Humano”, es el “equipo” mas rentable, el día que no me sirva tan fácil como remplazarlo, y como alguien comento “Hay que ser fríos”, quisiera preguntárselo cuando el sea considerado un elemento que ya no funciona y que debe ser reemplazado.

                Podemos observar que el componente humano de nuestra empresa no debe ser tratado como un “Recurso”, ya que no puede  tratársele como algo material, como un objeto que pueda ser inventariado, que pueda ser tratado como materia prima, que no puede ser encasillado en un numero de nomina y que principalmente no se le conceptualice como una maquina que funciona si se le suministra energía  y que al momento de recibir una descompostura se le cambia o se le reemplace por un elemento  nuevo.

                El factor es considerado como una fuente influyente de cambio, tanto matemática como humanamente aplicable, es decir que es un elemento que puede ser un determinante  legitimo de los resultados posibles a tener. De nosotros dependerá que tipos de resultados y en que  cantidad podamos observarlos. Es muy importante conceptualizar que la diferencia de estos términos (EL titulo del articulo) no radica en una diferencia de palabras, radica en la diferencia en la aplicación y la importancia que estos puedan tener dentro de nuestra organización.

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SG

El Conflicto con el Exito

Alcanzar las metas, cumplir con objetivos o superar las expectativas es el resultado de una actitud optimista que busca en la superación, un camino natural para la realización de sus proyectos, el Éxito. Sin embargo a veces esta situación a encontrado en algunos criterios un conflicto, si a todos  aquellos que se atreven a destacar dentro de su disciplina , especialidad o en su persona. Quien ha decidido salir del letargo, apuesta su ventaja contra la critica siempre existente de diversos sectores, que ven en el triunfo ajeno una fuente a cuestionamientos superfluos importantes, que tienden a rescatar mas las imposibilidades, que ostentar un éxito, que desconcierta, cuestiona y que invita a la critica.

A la critica se le ha olvidado el valor de las metas, el triunfo, el espíritu de búsqueda, de aquellos que han osado en convertirse en una persona distinguida, un persona sobre saliente que lejos de quedarse en lo ya planeado, incursiona en nuevas formas de obtener resultados

Ejemplos saltan a la vista, desde quien es nominada a un Oscar por una excelente actuación actoral, hasta quienes se destacan por llevar a cabo cambios políticos exitosos, mismos que no son suficientes para convencer a críticos insaciables e impositivos.

Las propuestas se ausentan, las criticas no cesan y este ambiente tiende por demostrar que el efecto multiplicativo del éxito decrece, y que motiva a engendrar en algunas personas un grado de desanimo por lo que perciben en su entorno. Algunos investigadores comentan que esta actitud es histórica y cultural en nuestro país, y que un proceso de adaptabilidad paulatina pudiera estarse generando, donde la aceptación (por éxitos repetitivos) pudiera romper los paradigmas formados en el pasado. 

Este suceso no solo se da entre personalidades, esta situación comienza en el hogar, en la universidad, entre los amigos, en la empresa, donde en ocasiones el destacar en nuestro ámbito (por pequeñas que sean las contribuciones) resulta una invitación a ser candidato de criticas y señalamientos. Romper estas actitudes y motivar el éxito entre los demás, tendrá que ser el patrón de una nueva actitud, que el éxito de los demás es parte de nuestro éxito, y que en la manera que se socialice estas ideas podremos esperar logros y avances sustanciales.

Motivar la existencia de ideas que ocasionen evolución en nuestro entorno, nos permitirá una actitud de innovación, y socializándolas nos podrá llevar al desarrollo.

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SG

El Valor Oculto

            En la actualidad los nuevos retos exigen mas de los productos y servicios que una empresa pueda dar. El tema de calidad esta en primera instancia, donde actualmente se compite con mercancías provenientes de varias naciones en un mercado cada vez mas abierto.

            Las nuevas tecnologías han traído consigo avances en los procesos productivos, trabajadores han tenido que ser capacitados para asimilar los cambios, aunado a incrementar la productividad, el empleado ha podido desarrollar a partir de sus conocimientos y los aprendido, nuevas ideas en el desempeño de sus tareas generando cambios que considera pertinentes , eliminando deficiencias en los procesos. Esta actitud se ha dado a través de incrementar su conocimiento a través de la instrucción y capacitación. El trabajador a aumentado su nivel de competencia y en general el nivel competitivo de la empresa. Esto que aparentemente esta solucionado, no es valorizado dentro de la organización, ya que no se cuenta con una idea del valor aportado y por lo tanto no se puede administrar , ni cuantificar, haciéndolo algo meramente aparente.

            Cuando una organización es capaz de compartir sus conocimientos y habilidades, comenzara a aprender y podrá gestionar los nuevo valores que se dan a través de la explotar el nuevo conocimiento.

            El conocimiento dentro de la organización que no es de alguna forma evidenciado no puede ser gestionado y por lo tanto no estará en la vida de generar valor, existiendo un desperdicio considerable de experiencias,  capacidades y la suma  de las competencias de los trabajadores. En muchos de los casos el trabajador es considerado un elemento mas, un engrane dentro de la maquinaria que cumple una función  mecánica, sin oportunidad para desarrollar mas allá del esfuerzo físico. Valorarlo por lo que produce y no por lo que puede ser capaz de generar y aportar mas allá de su intervención directa en los procesos son ideas que fueron heredadas del NeoTaylorismo.

            Más que agregar valor, es reconocer el potencial que su organización tiene. Lleve a cabo un inventario de las habilidades, capacidades y competencias que la organización tiene, así podrá darse cuenta en forma inicial de que su organización merezca más atención y esto le permita encaminar algunas acciones en la administración de sus activos intangibles.

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SG